La Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, está vigente desde el 1 de agosto de 2024 y modificó el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. A más de un año de su entrada en vigencia, la Dirección del Trabajo ya fiscaliza activamente su cumplimiento, y muchas empresas descubren tarde que tener un protocolo guardado en una carpeta no es lo mismo que cumplir la ley.
En esta guía explicamos qué exige la norma, cómo implementarla paso a paso y —el punto donde la mayoría de las empresas falla— cómo acreditar el cumplimiento ante una fiscalización o un juicio laboral.
¿A qué empresas aplica la Ley Karin?
A todas. La norma no establece un umbral mínimo de trabajadores: aplica desde el primer contrato, sin distinción de tamaño, rubro ni tipo de contrato. También alcanza a los organismos del Estado y protege a los trabajadores frente a agresiones de terceros, como clientes, usuarios o proveedores.
Un cambio relevante respecto de la normativa anterior: ya no se exige que el hostigamiento sea reiterado. Un solo acto puede ser suficiente para activar una denuncia y el procedimiento de investigación.
Además, en regímenes de subcontratación la empresa principal es corresponsable del cumplimiento respecto de los trabajadores de sus contratistas que se desempeñan en su obra o faena. Si su empresa opera con contratistas, este punto merece atención especial y se conecta con las obligaciones de la Ley 20.123 de subcontratación.
Las cuatro obligaciones centrales del empleador
1. Protocolo de prevención. Toda empresa debe elaborar e implementar un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo. No es un documento genérico descargado de internet: debe identificar los riesgos concretos de la organización, contemplar la evaluación de riesgos psicosociales y establecer medidas preventivas, con perspectiva de género como principio rector.
2. Procedimiento de investigación y sanción. La empresa debe contar con un procedimiento formal para recibir denuncias, investigarlas con reserva, imparcialidad y celeridad, proteger al denunciante frente a represalias y aplicar sanciones cuando corresponda. Los plazos son acotados y su incumplimiento genera responsabilidad.
3. Canal de denuncias. Debe existir una vía de denuncia que no dependa de la línea de mando directa. El correo del gerente no sirve: si el denunciado es precisamente la jefatura, el trabajador necesita un canal que no pase por ella.
4. Incorporación al Reglamento Interno y difusión. Las empresas con diez o más trabajadores deben incorporar el protocolo y el procedimiento de investigación a su Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Las de menos de diez, aunque no estén obligadas a tener reglamento interno, deben igualmente tener el protocolo por escrito y ponerlo en conocimiento de cada trabajador al momento de contratarlo. En ambos casos, la ley exige informar y capacitar a todo el personal.
El error más común: cumplir en el papel, no en la prueba
Aquí está el punto que vemos fallar una y otra vez en tribunales y fiscalizaciones: la empresa tiene el protocolo, tiene el procedimiento, incluso hizo una charla… pero no puede probar que cada trabajador lo recibió, lo leyó y lo entendió.
Ante la Dirección del Trabajo o en un juicio laboral, la carga práctica recae en el empleador. Un protocolo sin constancia de recepción individual es, en términos probatorios, casi lo mismo que no tener protocolo. Y las multas por incumplimiento van desde 3 hasta 150 UTM según la gravedad de la infracción y el tamaño de la empresa, sin contar la exposición en una eventual demanda por vulneración de derechos fundamentales.
Implementación paso a paso
- Diagnóstico: evaluar los riesgos psicosociales propios de la empresa y sus faenas.
- Redacción a medida: elaborar el protocolo y el procedimiento de investigación adaptados a la realidad de la organización, con revisión jurídica.
- Actualización del Reglamento Interno: incorporar formalmente ambos documentos.
- Canal de denuncias operativo: definirlo, documentarlo y comunicarlo.
- Difusión con constancia individual: entregar el protocolo a cada trabajador dejando registro firmado de la recepción.
- Capacitación acreditable: capacitar al personal (también en modalidad virtual) y medir la comprensión, no solo la asistencia.
- Registro y trazabilidad permanente: mantener toda la evidencia ordenada y disponible para fiscalización.
Cómo lo resolvemos en Goñi & Asociados
En nuestro estudio combinamos la asesoría jurídica —redacción del protocolo, procedimiento de investigación y actualización del reglamento interno— con SafetyControl, nuestra plataforma de cumplimiento normativo:
- Cada trabajador recibe y firma el protocolo directamente por WhatsApp, con firma electrónica autorizada por la Dirección del Trabajo. Sin apps, sin claves, sin barreras de adopción, incluso en obras y faenas. (Puede revisar en detalle qué tipo de firma electrónica exige la ley para estos documentos.)
- La plataforma difunde material de capacitación y aplica pruebas de conocimiento, dejando acreditada la toma de conocimiento efectiva de cada persona.
- Todo queda con respaldo documental y trazabilidad completa: quién firmó, cuándo y qué contenido recibió, listo para exhibir ante una fiscalización o en juicio. Revise un caso real donde la falta de trazabilidad casi le cuesta un juicio a una empresa. Hemos visto casos aún más directos, como una firma pegada literalmente como imagen digital en 30 documentos.
Es la diferencia entre decir que se cumplió y poder probarlo. Conozca más sobre nuestro servicio de implementación de la Ley Karin.
Preguntas frecuentes sobre la Ley Karin
¿Desde cuándo rige la Ley Karin?
¿Mi empresa tiene menos de 10 trabajadores, igual me aplica?
¿El acoso debe ser reiterado para denunciarse?
¿Qué multas arriesgo por no cumplir?
¿Soy responsable por los trabajadores de mis contratistas?
¿Basta con enviar el protocolo por correo masivo?
